Z końcem stycznia 2025 r. został opublikowany projekt nowelizacji Kodeksu Pracy, który zakłada m.in. zmiany dotyczące definicji mobbingu, obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz zasad odpowiedzialności pracodawców z tytułu mobbingu w pracy. Projekt został skierowany do konsultacji społecznych, a jego przyjęcie przez Radę Ministrów jest planowane na III kwartał 2025 r. Najprawdopodobniej nowe przepisy wejdą w życie na początku 2026 r.
Z uzasadnienia nowelizacji wynika, że ustawodawca po ponad 20 latach od wejścia w życie tej instytucji uznał, że dokonanie nowelizacji jest konieczne z uwagi na niewystarczającą ochronę pracowników przed mobbingiem, potrzebę uwzględnienia wniosków doktryny oraz orzecznictwa, a także wyników badań przeprowadzonych przez psychologów i socjologów.
Biorąc pod uwagę przytoczone w uzasadnieniu badania, z których wynika, że 93% respondentów doświadczyło mobbingu, z czego 90% zgłosiło pogorszenie zdrowia psychicznego, a 75% zauważyło pogorszenie zdrowia fizycznego, należy jednoznacznie stwierdzić, że regulacja w obecnym kształcie nie jest wystarczająca do zapobiegania mobbingowi. Mobbing szkodzi nie tylko pracownikom, tracą na nim również pracodawcy, bowiem osoby dotknięte mobbingiem wykazują obniżoną wydajność pracy – 70%, zwiększoną absencję – 43%, a u 45% prowadzi to do zmiany lub poszukiwania nowego miejsca pracy.
Jak wskazano w uzasadnieniu, obecna regulacja nie chroni pracownika przed mobbingiem w dostateczny sposób, a trudności dowodowe i niezrozumienie czym tak naprawdę jest mobbing powoduje, że w 2022 r. na 551 spraw, zakończonych zostało 192, a sąd uwzględnił powództwo w całości lub w części tylko w 17 sprawach. W 62 sprawach powództwo zostało oddalone co oznacza, że zdecydowana większość spraw nie doczekała się rozstrzygnięcia – najprawdopodobniej z uwagi na zawarte w trakcie procesu ugody. Biorąc pod uwagę wyniki badań dotyczące skali nadużyć powyższa statystyka spraw sądowych pokazuje, że pracownicy bardzo niechętnie występują na drogę postępowania sądowego.
Nowa definicja mobbingu
Proponowane zmiany zakładają zdefiniowanie mobbingu jako zachowania polegającego na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania ma przejawiać się w tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Definicja zawiera otwarty katalog przejawów mobbingu, takich jak:
- upokarzanie lub uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
Na takie zachowania mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Ponadto za mobbing uważa się także nakazanie innej osobie lub zachęcanie jej do praktykowania względem pracownika zachowań, o których mowa (powyżej). Za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku.
Przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.
Mobberem może być zarówno pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik oraz osoby zatrudnione u pracodawcy poza stosunkiem pracy – zatem również na podstawie popularnych kontraktów menadżerskich, umów zlecenia lub umów b2b.
Powyższa definicja w porównaniu do aktualnie obowiązującej, nie wymaga wykazywania przesłanki długotrwałości oraz skutku w postaci wystąpienia zaniżonej oceny przydatności zawodowej u pracownika lub w postaci poniżenia lub ośmieszenia go, izolowania lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Zaproponowana regulacja inkorporuje utrwalone linie orzecznicze sądów m.in. poprzez wskazanie, że: (i) mobbing ma charakter nawracający i stały, a nie jednorazowy, (ii) może pochodzić od każdego pracownika (zarówno przełożonego jak i podwładnego), (iii) jest niezależny od intencji sprawcy i wystąpienia skutku, (iv) przy ocenie jego wystąpienia należy stosować model „racjonalnej” ofiary.
Ponadto projekt ustawy wskazuje przykładowy katalog przejawów mobbingu, co może być pomocne w zrozumieniu istoty regulacji przy pierwszym zapoznaniu się z definicją. Pomimo, co do zasady, krytycznego podejścia prawników do stanowienia prawa w sposób kazuistyczny, moim zdaniem takie podejście jest jak najbardziej uzasadnione – każdy pracownik, niezależnie od poziomu wykształcenia, po zapoznaniu się z przykładowym katalogiem zachowań oraz powyższą definicją będzie miał łatwość w ustaleniu czy wobec niego został zastosowany mobbing.
Odpowiedzialność pracodawcy
Projektowane zmiany w zakresie odpowiedzialności pracodawców zakładają:
- wprowadzenie dolnego progu odpowiedzialności pracodawcy za krzywdę (cierpienie psychiczne) pracownika poniesioną w wyniku mobbingu w wysokości odpowiadającej co najmniej wynagrodzeniu pracownika za okres sześciu miesięcy. Ponadto pracownik będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych.
- zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności względem pracownika za wystąpienie wobec niego mobbingu, o ile (i) mobbing nie pochodził od przełożonego tego pracownika, oraz (ii) pracodawca wdrożył obowiązki w obszarze prewencji antymobbingowej (w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu).
Aktualnie pracownik jest uprawniony do dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, odszkodowania na zasadach ogólnych, a jeżeli w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę, również odszkodowania w wysokości nie niższej niż miesięczne, minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik musi udowodnić m. in. uporczywości i długotrwałość stosowania wobec niego mobbingu, czyli okoliczność, która z natury rzeczy jest trudna do wykazania i zwykle wiąże się z potrzebą skompletowania obszernego materiału dowodowego. Ponadto dochodząc roszczeń tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę pracownik musi udowodnić powstanie rozstroju zdrowia oraz że był on wynikiem stosowania mobbingu.
Pracodawca może zwolnić się z odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że podjął realne i potencjalnie skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi – w tym zakresie proponowane zmiany mają daleko idący charakter bowiem pracodawca w przypadku stosowania mobbingu przez przełożonego będzie zawsze odpowiedzialny wobec pracownika, nawet jeżeli wdroży odpowiednie procedury przeciwdziałania mobbingowi.
Obowiązki pracodawców
Nowelizacja zakłada, że pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Jest to rozwinięcie i rozszerzenie aktualnego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę.
Nowym obowiązkiem pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy lub niezobowiązanych do ustalenia regulaminu pracy, będzie konieczność ustalenia w obwieszczeniu zasad, trybu oraz częstotliwości działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
Treść takiego obwieszczenia powinna zostać ustalona z zakładowymi organizacjami związkowymi lub w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników.
Pracodawcy, u których funkcjonuje regulamin pracy będą zobowiązani do dostosowania takiego regulaminu do nowych regulacji, albo do wydania nowych regulaminów uwzględniających proponowane zmiany.
Wdrożenie powyższych obowiązków będzie pozwalało na zwolnienie się przez pracodawców z odpowiedzialności z tytułu wystąpienia mobbingu w pracy, z wyłączeniem mobbingu stosowanego przez przełożonych wobec pracowników, którzy są ich podwładnymi.
Podsumowanie
Proponowane zmiany mogą przyczynić się do zwiększenia ochrony pracowników, zmniejszenia tendencji do bagatelizowania przez pracodawców zjawiska mobbingu, a także biorąc pod uwagę prosty rachunek zysków i strat – eliminacji ze struktur pracowników – mobberów, sprawujących funkcje kierownicze w zakładach pracy. Tym samym wyeliminowanie lub znaczne ograniczenie zjawiska mobbingu przyczyni się do wzrostu wydajności pracowników, poprawy stanu ich zdrowia i w konsekwencji zwiększenia zysków pracodawców.
Nie ulega wątpliwości, że na występowaniu mobbingu tracą wszyscy – zarówno pracodawca, który w długoterminowej perspektywie może stracić wartościowych pracowników oraz jest narażony na wzmożoną rotację kadry, jak i pracownicy, u których mobbing powoduje uszczerbek na zdrowiu, wpływa negatywnie na motywację do pracy, czy nawet stanowi kluczowy argument za zmianą miejsca pracy.
W kontekście proponowanych zmian, z punktu widzenia pracodawców, istotne może się okazać prawidłowe wdrożenie mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi, co pozwoli na zwolnienie pracodawców z odpowiedzialności, o ile mobbing nie będzie pochodził od przełożonego pracownika. Ostateczna i pełna ocena proponowanych zmian będzie możliwa dopiero po przyjęciu finalnej wersji projektu nowelizacji, która po dokonaniu konsultacji społecznych i uwzględnieniu uwag komitetów oraz komisji, może się różnić od ogłoszonej propozycji nowelizacji
