Rosnące znaczenie prawa konkurencji na rynku pracy

W ostatnich latach obserwuje się istotną zmianę w kontekście prawa pracy i prawa konkurencji. Zmiana ta przejawia się we wcześniej niewystępującym zainteresowaniu rynkiem pracy ze strony organów ochrony konkurencji.

Biorąc pod uwagę fakt, że praca jest jednym z istotnych czynników produkcji nasuwa się pytanie, dlaczego takie zainteresowanie pojawiło się dopiero w ostatnich latach. Przez lata stosunki pracy postrzegane były jako sfera odrębna, poddana wyłącznie autonomicznej regulacji prawa pracy koncentrującego się w zasadzie wyłącznie na relacji pracodawca – pracownik. Zredefiniowanie rynku pracy jako rynku zakupu, na którym pracodawcy konkurują o zasoby ludzkie stanowi jednak podstawę do oceny zachowań przedsiębiorców na tym rynku pod kątem porozumień ograniczających konkurencję.

W celu wyjaśnienia podejścia Komisji Europejskiej do porozumień dotyczących rynku pracy, w maju 2024 roku Komisja opublikowała „Competition policy brief”[1]. Kilka miesięcy później miała miejsce publikacja polskiego odpowiednika tego dokumentu w postaci poradnika Prezesa UOKiK pt. „Zmowy i nadużycia na rynku pracy”[2]. W poradniku Prezes UOKiK m.in. identyfikuje praktyki takie jak uzgodnienie przedsiębiorców w przedmiocie wysokości wynagrodzeń pracowników czy porozumienia o niekonkurowaniu o pracowników jako potencjalne naruszenia prawa konkurencji.

***

Wydany przez Komisję Europejską Competition policy brief (dalej “Policy brief”) koncentruje się na analizie i przedstawieniu podejścia Komisji do dwóch rodzajów porozumień między pracodawcami w świetle unijnych regulacji dotyczących ochrony konkurencji tj.:

• porozumienia ustalające warunki płac (wage-fixing) tj. porozumienia, w których pracodawcy ustalają między sobą wysokość wynagrodzeń lub inne formy rekompensat i świadczeń dla pracowników,
• porozumienia o „niepodbieraniu” pracowników (no-poach) tj. umowy, w których firmy zobowiązują się nie zatrudniać pracowników innych stron porozumienia lub nie kierować do nich aktywnie ofert zatrudnienia.

Policy brief klasyfikuje powyższe praktyki jako porozumienia ograniczające konkurencję ze względu na cel (restriction by object). Oznacza to, że nie istnieje potrzeba udowadniania negatywnych skutków takich działań, aby stwierdzić naruszenie prawa, ponieważ są one uznane za szkodliwe ze swej istoty.

Analizując wyżej wymienione typy porozumień na rynku pracy, Komisja dokonuje rozszerzenia definicji „pracownika” na osoby samozatrudnione oraz podważa tradycyjne uzasadnienia biznesowe powoływane w kontekście ograniczania mobilności kadry pracowniczej. Komisja stwierdza, że cele takie jak ochrona inwestycji w szkolenia pracowników należy realizować za pomocą narzędzi prawa pracy (np. klauzul poufności czy zwrotu kosztów kształcenia), a nie w drodze porozumień między pracodawcami, których treść pozostaje dla pracowników niejawna.

Należy jednak zaznaczyć, że nie wszystkie porozumienia typu „wage-fixing” lub „no-poach” będą zawsze uznawane za bezprawne. Takie działania w przypadku spełnienia ściśle określonych warunków mogą zostać uznane za tzw. ograniczenie akcesoryjne (ancillary restraints) nie stanowiące naruszeń prawa konkurencji. Na warunki, których ciężar wykazania spoczywa na stronach porozumień, składają się:

• istnienie głównej transakcji niezawierającej bezprawnych ograniczeń konkurencji;
• fakt bezpośredniego powiązania uzgodnień typu „wage-fixing” lub „no-poach” z taką główną transakcją;
• obiektywna niezbędność wyżej wymienionych uzgodnień dla implementacji głównej transakcji tzn. wykazanie, że nie doszłoby do zawarcia transakcji, gdyby nie obejmowała ona tych uzgodnień;
• proporcjonalność uzgodnień typu „wage-fixing” lub „no-poach” do transakcji głównej tzn. brak możliwości zastosowania innych mniej restrykcyjnych środków.

Warto jednak zaznaczyć, że odnośnie do porozumień typu „wage-fixing” Komisja wskazuje, że choć teoretycznie możliwe jest zakwalifikowanie takich praktyk jako ancillary restraint, to w praktyce szanse na taką kwalifikację są znikome. Problemem jest sama natura takiego porozumienia, która z założenia stoi w sprzeczności z ww. kryteriami, w tym zwłaszcza z obiektywną niezbędnością oraz proporcjonalnością. W przypadku porozumień typu „no-poach” przestrzeń do potencjalnego wykazania, że takie porozumienie stanowi ograniczenie akcesoryjne jest nieco szersza. Komisja przyznaje, że porozumienia o niepodbieraniu pracowników mogą rzeczywiście prowadzić do rozwiązania kwestii np. ochrony inwestycji pracodawcy w pracownika przed przejęciem go przez konkurencję. Policy brief podsumowuje jednak, że prawdopodobieństwo uznania każdego z tych typów porozumień jako ancillary restraints jest niskie.

***

W lipcu 2024 opublikowany został poradnik Prezesa UOKiK pt. „Zmowy i nadużycia na rynku pracy”. Dokument ten stanowi kompleksowe opracowanie, którego celem jest uświadomienie przedsiębiorcom, że rynek pracy podlega tym samym rygorom ochrony konkurencji, co inne rynki zakupu towarów i usług. Dokument wymienia trzy typy praktyk dotyczących rynku pracy, uznawanych za szkodliwe dla swobody konkurencji. Są nimi, wspomniane już w Policy brief, ustalanie płac (wage-fixing), porozumienia o „niepodbieraniu” pracowników (no-poach) oraz wspólne ustalanie innych warunków pracy (które w Policy brief traktowane jest jako wariant porozumienia typu „no-poach”). Co istotne, w kontekście tych porozumień omawiany poradnik traktuje osoby będące zleceniobiorcami oraz osoby przebywające na umowie B2B jako pracowników. Taką interpretację wprost stosuje Prezes UOKiK w poradniku (rozdz. 10 str. 24). Tak szeroka definicja pracownika jest niezwykle istotna, ponieważ wydaje się implikować, że umowa między pracodawcą a osobą zatrudnioną na umowie B2B nie będzie stanowić w kontekście prawa konkurencji umowy między przedsiębiorcami. Konsekwentne traktowanie osób samozatrudnionych jako swego rodzaju pracowników (pomimo ich formalnego statusu jako przedsiębiorców) powinno oznaczać, że wspomniana umowa nie będzie podlegała rygorom prawa konkurencji.

Rosnące zainteresowanie organów ochrony konkurencji rynkiem pracy przejawia się również w postaci egzekwowania prawa konkurencji na tym rynku. Przykładem jest sprawa Delivery Hero/Glovo (AT.40795). Umowa pomiędzy Delivery Hero a Glovo obejmowała porozumienie „no-poach” – firmy od lipca 2018 roku stosowały wzajemne klauzule zakazu zatrudniania kluczowych pracowników i kadry zarządzającej, co zostało uznane przez Komisję za naruszenie prawa konkurencji.

Aktywne działania w zakresie egzekucji prawa konkurencji na rynku pracy podejmuje również Prezes UOKiK. W roku 2024 na oficjalnej stronie UOKiK pojawiła się informacja o wszczęciu postępowania wyjaśniającego dotyczącego sieci handlowych oraz przewoźników transportowych i zarzucanego porozumienia dotyczącego kierowców.

W październiku 2025 roku Prezes UOKiK wszczął postępowanie przeciwko trzem firmom transportowym, podejrzewając, że wspomniane firmy utrudniały kierowcom zmianę pracodawcy oraz unikały rekrutacji osób wcześniej zatrudnionych u konkurencji.

Powyższe przykłady pokazują rosnącą determinację organów ochrony konkurencji, aby nie tylko zwiększać świadomość przedsiębiorców co do tego, że porozumienia ograniczające mobilność pracowników lub konkurencji na rynku pracy mogą naruszać prawo konkurencji, ale również aktywnie egzekwować przepisy prawa konkurencji w tym obszarze.

***

Podsumowując, prawo pracy oraz prawo konkurencji zdają się coraz bardziej przenikać. Rynek pracy przestaje być „bezpieczną przystanią” dla nieformalnych ustaleń między pracodawcami. Rozszerzona definicja pracownika i spraw pracowniczych, klasyfikacja naruszeń jako ograniczenia ze względu na cel, prymat prawa konkurencji nad potrzebami kadrowymi oraz brak akceptacji dla typowych biznesowych uzasadnień dla uzgodnień ograniczających mobilność pracowników to przejawy coraz większej ingerencji prawa konkurencji w stosunki pracy.

Polskie realia prawne w tym zakresie odzwierciedlają tendencje ogólnoeuropejskie. W nadchodzącym roku należy spodziewać się rozstrzygnięć wszczętych postępowań oraz wzmożonej współpracy Europejskiej Sieci Konkurencji (członkiem której jest UOKiK). Prezes UOKiK kładzie również nacisk na aktywność sygnalistów (w tym poszkodowanych oraz świadków naruszeń), co może przełożyć się na zwiększoną wykrywalność nieformalnych uzgodnień pomiędzy przedsiębiorcami dotyczących rynku pracy.

[1] https://competition-policy.ec.europa.eu/document/download/adb27d8b-3dd8-4202-958d-198cf0740ce3_en

[2] https://uokik.gov.pl/Download/725